Эффективность мероприятий по развитию персонала тест

Тест с ответами на тему: Управление персоналом

1. Социальная эффективность в сфере управления персоналом — это:
а) Стоимостная оценка участия человеческих ресурсов в деятельности компании.
б) Повышение уровня мотивации персонала к высокопроизводительному труду. +
в) Все ответы верны.
г) Все ответы не верны.

2. Социальная эффективность обусловлена:
а) Экономической эффективностью. +
б) Нормативными ограничениями.
в) Квалификационным уровнем персонала.
г) Типом кадровой политики, принятым на предприятии.

3. При определении стоимости рабочей силы учитывают:
а) Прямую оплату труда, а также премии и нерегулярные выплаты.
б) Затраты предприятия на социальное обеспечение и профессиональное обучение персонала.
в) Оплату за неотработанное время и расходы предприятия на оплату жилья работников.
г) Все ответы верны. +

4. Эффект от управления персоналом на предприятии выражается:
а). В увеличении выпуска продукции вследствие роста производительности труда.
б). В удовлетворенности трудом.
в). В экономия средств при сокращении сроков обучения в результате подбора высококвалифицированных кадров.
г) Все ответы верны. +

5. Основных подходов по оценке эффективности управления персоналом относятся:
а) Окупаемость затрат на рабочую силу.
б) Достижение целей управления персоналом при минимуме затрат.
в) Достижение конечного результата деятельности предприятия с помощью специально подобранного, обученного и мотивированного коллектива.
г) Все ответы верны. +

6. В качестве критериев эффективности могут выступать:
а) Срок окупаемости затрат.
б) Максимизация прибыли и минимизация текущих расходов.
в) Минимизация затрат на выпуск продукции за счет затрат на рабочую силу.
г) Все ответы верны. +

7. Проблема окупаемости затрат на рабочую силу рассматривается с позиций:
а) Государства.
б) Предприятия.
в) Рабочего.
г) Верными являются ответы “а” и “б”. +

8. Скорость окупаемости затрат на рабочую силу зависит от:
а) Налоговой системы страны.
б) Рационального использования трудового потенциала предприятия.
в) Срока работы человека на данном предприятии.
г) Верны ответы “б” и “в”. +

9. Оценка результативности работы кадровой службы предприятия учитывается при использовании подхода, относительно:
а) Достижение конечного результата деятельности предприятия.
б) Достижение целей управления персоналом при минимуме затрат.
в) Эффективности процесса управления. +
г) Окупаемости затрат на рабочую силу.

10. Под достижением целей управления персоналом при минимуме затрат подразумевается:
а) Минимизация расходов должна использоваться в отношении каждого из направлений кадровой работы. +
б) Сокращение расходов на заработную плату и другие выплаты на предприятии.
в) Наем малоквалифицированной рабочей силы.
г) Все ответы верны.

11. Планирование на предприятии в сфере управления персоналом представляет собой:
а) Программу определения оптимальной организационной структуры предприятия.
б) Систему правил и норм, которые осознаны и соответствующим образом оформлены и приводящих человеческий ресурс в соответствие со стратегией предприятия.
в) Систему решений, на основании которых можно будет разработать программу развития персонала во взаимодействии со стратегией предприятия. +
г) Привлечения дополнительного персонала или сокращения существующей численности персонала через рост или спад производства.

12. Функциями планирования в сфере управления персоналом являются:
а) Обеспечение наличия необходимого персонала.
б) Обеспечение соответствующего качества персонала, поддержание необходимого квалификационного уровня.
в) Обеспечение активного мотивированного участия в деятельности предприятия.
г) Все ответы верны. +

13. Оперативное планирование в сфере управления персоналом по характеру бывает:
а) Коллективным.
б) Индивидуальным.
в) Выборочным.
г) Верны ответы “а” и “б”. +

14. Стратегическое планирование в сфере управления персоналом рассматривает:
а) Персонал, как самостоятельный стратегический фактор, что подвержен влиянию изменений ценностных ориентаций в обществе, развития рынка труда и др. +
б) Систему качественного обеспечения предприятия персоналом.
в) Система количественного обеспечения предприятия персоналом.
г) Все ответы не верны. +

15. Персонал предприятия является подверженым
а) Изменениям ценностных ориентаций в обществе.
б) Влияния развития технологий.
в) Развития рынков труда и обострения конкуренции на них.
г) Все ответы верны. +

16. Оперативное планирование в сфере управления персоналом включает:
а) Планирование потребности в персонале.
б) Планирование обеспечением и использованием персонала.
в) Планирование повышения квалификации персонала.
г) Все ответы верны. +

17. Конфликтные ситуации при планировании персонала возникают:
а) Между социальной и экономической эффективностью.
б) Внутри социальной эффективности заполнения должностей.
в) Внутри экономической эффективности заполнения должностей.
г) Все ответы верны. +

18. Противоречие между желанием предприятия использовать персонал с минимальными затратами и поддержкой соответствующей мотивации к труду — это:
а) Противоречие между социальной и экономической эффективностью. +
б) Противоречия внутри социальной эффективности заполнения должностей.
в) Противоречия внутри экономической эффективности заполнения должностей.
г) Все ответы не верны.

19. Расположите в хронологической последовательности этапами процедуры обеспечения потребности в персонале при его недостатке:
а) 1 — установление контакта с претендентами на должность, 2 — поиск потенциальных источников привлечения персонала, 3 — зачисление на работу, 4 — отбор персонала.
б) 1 — поиск потенциальных источников привлечения персонала, 2 — отбор персонала, 3 — установление контакта с претендентами на должность, 4 — зачисление на работу.
в) 1 — поиск потенциальных источников привлечения персонала, 2 — установление контакта с претендентами на должность, 3 — отбор персонала, 4 — зачисление на работу. +
г) 1 — установление контакта с претендентами на должность, 2 — отбор персонала, 3 — поиск потенциальных источников привлечения персонала, 4 — зачисление на работу.

20. Расположите в хронологической последовательности этапами процедуры обеспечения потребности в персонале при его избытке:
а) 1 — оценка имеющегося персонала для последующего его высвобождения, 2 — отбор персонала, 3 — мероприятия по высвобождению, 4 — меры социальной адаптации работников, которых было высвобождено. +
б) 1 — отбор персонала, 2 — мероприятия по высвобождению, 3 — оценка имеющегося персонала для последующего его высвобождения, 4 — меры социальной адаптации работников, которых было высвобождено.
в) 1 — мероприятия по высвобождению, 2 — меры социальной адаптации работников, которых было высвобождено, 3 — оценка имеющегося персонала для последующего его высвобождения, 4 — отбор персонала.
г) 1 — меры социальной адаптации работников, которых было высвобождено, 2 — оценка имеющегося персонала для последующего его высвобождения, 3 — отбор персонала, 4 — мероприятия по высвобождению.

21. Какими критериями оговоренный план рабочих мест, что характеризует качественную потребность в персонале:
а) Уровнем специализации, который должен обеспечить как экономическую, так и социальную эффективность.
б) Созданием смешанных рабочих мест.
в) Для определения качественной потребности в персонале в текущем периоде планирования может служить штатное расписание.
г) Все ответы верны. +

22. С помощью каких показателей определяется количественная потребность в персонале:
а) Валовой потребности в персонале.
б) Прогнозируемой фактического наличия персонала.
в) Чистой потребность в персонале.
г) Все ответы верны. +

23. Численность персонала, которая необходима предприятию для выполнения производственных задач на данный момент времени или в ближайшем будущем — это:
а) Валовая потребность в персонале.
б) Прогнозируемое фактическое наличие персонала.
в) Чистая потребность в персонале.
г) Все ответы верны. +

24. Чистая потребность в персонале определяется как:
а) Разница между прогнозируемой фактическим наличием персонала валовой потребности в персонале.
б) Разница между валовой потребности в персонале и прогнозируемой фактическим наличием персонала. +
в) Сумма прогнозируемой фактического наличия персонала валовой потребности в персонале.
г) Все ответы не верны.

25. Если при расчете чистой потребности в персонале ее значение окажется положительным, то это означает, что:
а) Численность персонала на сегодняшний день меньше необходимую в будущем, то есть наблюдается нехватка работников и, соответственно, необходимо проводить мероприятия по привлечению персонала.
б) Численность персонала соответствует необходимой в будущем.
в) Численность персонала на сегодняшний день является в большей необходимой в будущем, то это свидетельствует о излишнюю численность, а значит о необходимости проведения мероприятий по высвобождению персонала. +
г) Все ответы не верны.

26. Задача привлечения персонала состоит в том, чтобы:
а) Обеспечить валовую потребность в персонале.
б) Обеспечить чистую потребность в персонале. +
в) Обеспечить прогнозируемую фактическую потребность в персонале.
г) Сформировать базу данных потенциальных претендентов на должности.

27. Какие задачи решаются при принятии решения о привлечения персонала:
а) Определяются критерии выбора той или иной формы привлечения персонала.
б) Отдается предпочтение или внутреннем привлечения персонала, или привлечению персонала извне.
в) Проводится разработка методик оценки персонала и его отбора.
г) Все ответы верны. +

28. К формам внутреннего привлечения персонала относят:
а) Перемещения.
б) Продвижение “наверх”.
в) Лизинг персонала.
г) Верны ответы “а” и “б”. +

29. К формам внешнего привлечения персонала относят:
а) Перемещения.
б) Наем новых работников.
в) Лизинг персонала.
г) Верны ответы “б” и “в”. +

30. Формы внутреннего привлечения персонала используются, преимущественно, для:
а) Рабочих.
б) Высшего руководства. +
в) Менеджеров.
г) Всех категорий персонала.

Источник

Управление персоналом

Тесты промежуточного контроля по блоку «Управление персоналом»

Просмотр содержимого документа
«Управление персоналом»

Правильные ответы выделены полужирным шрифтом!

Корпоративная культура основана на:

разделяемых большинством членов организации убеждениях и ценностях;

принятых в обществе формах поведения;

правилах, определяемых только руководством организации.

Методами управления персоналом выступают.

организационно-распорядительные, демократические, либеральные;

организационно-распорядительные, экономические, социально-психологические;

все выше перечисленное.

Ваш сотрудник отличается большой работоспособностью, активностью, может работать «запоем». Обычно, вслед за подъемом активности наступает пери­од депрессии, упадка сил. Особенно, когда его усилия не подкрепляются успехом. Во взаимоотношениях с коллегами может быть вспыльчив, прямолинеен, однако умеет влиять на окружающих. Скорее всего, Вы будете поручать ему работы:

работы с ярко выраженной цикличностью;

спокойные, монотонные работы;

всегда активные, требующие постоянной работы с людьми;

однообразные, не требующие частой перестройки с одних заданий на другие.

Процесс воздействия на человека в целях побуждения его к определен­ным действиям путем пробуждения в нем определенных мотивов называется.

Процессуальные теории мотивации основываются на:

представлении, что человек по природе своей ленив;

концепции значимости для человека процесса и выполнения работы;

концепции «гигиенических факторов».

Содержательные теории мотивации основываются на:

концепции потребностей работника;

оценке соотношения усилий и получаемого результата;

анализе процесса выполнения работы;

представлении о справедливости вознаграждения.

Источники покрытия потребности в персонале:

незаконная коммерческая деятельность;

«свои» люди и зарубежные партнеры;

биржи труда, учебные заведения, сотрудники организации;

обязательное государственное распределение молодых специалистов.

Расходы на персонал:

интегральный показатель, включающий все расходы, связанные с функ­ционированием человеческого фактора;

один из показателей по труду;

Составляющие стратегии управления персоналом:

отбор, оценка, стимулирование, развитие персонала;

идеи, мысли, правила, процедуры;

миссия, цели, задачи;

генеральная стратегия управления организацией.

Рациональный режим труда:

научно обоснованное чередование труда и отдыха;

жесткий распорядок дня;

гибкий график работы;

минимальная загруженность работника в рабочее время.

Какие методы обучения на рабочем месте наиболее эффективны в процессе профессионального развития персонала?

ротация, использование инструкций, копирование, наставничество, делегирование полномочий;

ротация, ролевые игры, учебные ситуации;

копирование, деловые игры, моделирование, ротация;

деловые и ролевые игры.

Стадии организационного проектирования системы управления персоналом:

проектная подготовка, организационный общий проект, организацион­ный рабочий проект;

миссия, цели, задачи, проект;

проектная подготовка, проектирование, внедрение;

все выше перечисленное.

Методы построения системы управления персоналом:

системный анализ, метод сравнений, декомпозиции и т. д.;

«разделяй и властвуй»;

ничего из выше перечисленного.

раскрывает как содержание профессии, так и требования, которые она предъявляет к человеку;

это «портрет» идеального сотрудника;

тоже, что и должностная инструкция;

все выше перечисленное.

Суть делегирования состоит:

передаче ответственности на более низкий уровень управления;

передаче властных полномочий вниз и принятии их менеджером низшего звена;

в установлении приоритетов;

в доверии к своим подчиненным.

совокупность методов работы с персоналом;

создание резерва претендентов для занятия вакантных должностей;

отбор из некоторого числа претендентов;

определение источников покрытия потребности в персонале.

знания, навыки, способность к общению;

уровень общих знаний;

способности к работе;

процесс определения потребности организации в человеческих ресурсах и разработки методов ее покрытия;

процесс выбора методов планирования;

совокупность балансовых, нормативных и математико-статистических ме­тодов планирования персонала;

совокупность различных планов.

перечень выполняемых задач, описание рабочих требований к исполне­нию, права, ответственность работника;

перечень функций работника;

описание рабочего места и требований к работнику,

только описание рабочего места.

в основном на принципах и методах административного управления;

только на возрастающей роли личности работника;

с одной стороны, на принципах и методах административного управления, а с другой стороны, на концепции всестороннего развития личности;

в большей мере на необходимости директивного управления персоналом.

личный (штатный) состав организации, объединенный по профессио­нальным или другим признакам, выполняющий производственные или управленческие функции;

трудоспособная часть населения страны;

часть работников организации (юридически оформленных), выполняю­щая управленческие операции;

часть работников организации (юридически оформленных), выполняю­щая только производственные операции.

Представьте последовательность этапов процессов профессионального обучения:

формирование бюджета обучения;2

содержание программ и выбор методов обучения;4

потребность в развитии персонала;1

определение целей обучения.3

Оказывает наибольшее стимулирование на персонал следующая группа методов:

Сущность материальной ответственности заключается в том, что…

Сущность дисциплинарной ответственности заключается в том, что …

Сущность коучинга заключается в том, что это

Сущность тимбилдинга заключается в том, что это…

Кадровая политика – это:

Не является базовым направлением кадровой политики.

Назовите основные стратегии управления персоналом.

Перечислите цели управления персоналом

Определите цель кадровой политики организации (фирмы).

своевременное обеспечение организации персоналом требуемого качества и в необходимой численности;

определение численности персонала;

формирование системы должностного роста;

выработка требуемого поведения персонала.

Стратегия управления персоналом – это ….

разработанное руководством организации приоритетное, качественно определенное направление действий, необходимых для достижения долгосрочных целей по созданию высокопрофессионального, ответственного и сплоченного коллектива и учитывающих стратегические задачи организации и её ресурсные возможности;

совершенствование работы аппарата управления;

набор целевых воздействий на систему управления персоналом;

поддержание психологического климата, благоприятствующего эффективному функционированию трудовых коллективов и предприятия в целом.

Различают следующие формы обучения:

кадровая форма обучения;

в учебном центре предприятия;

в специализированных учебных центрах вне предприятия.

Принцип ………… формирования кадровой политики на стадии разработки обеспечивает преимущественные условия развития наиболее значимых элементов:

Назовите административные цели оценки эффективности трудовой деятельности:

перевод на другую работу;

повышение в должности;

понижение в должности;

увольнение с работы.

Не является менеджером.

Не является направлением организации управленческого труда.

разделение и кооперация труда;

совершенствование условий труда у работников управленческого аппарата;

организация и обслуживание рабочих мест.

Не входит в профессиональный состав кадровой службы.

менеджер по персоналу;

специалисты по тестам;

специалисты по внешним связям.

Назовите функции, выполняемые менеджером по персоналу в рамках кадровых служб.

Представьте обеспечивающие подсистемы системы управления персоналом.

Определите сущность понятия «Руководители».

это менеджеры, возглавляющие предприятия и организации (или их структурные подразделения), принимающие управленческие решения и отвечающие за их выполнение.

это работники, обслуживающие процесс управления, имеющие высшее специальное образование.

это сотрудники аппарата управления, обладающие специальными знаниями, имеющие, как правило, образование не ниже среднего, участвующие в разработке вариантов управленческих решений.

это должностные лица, наделённые соответствующими полномочиями.

отношение уволенных за отчетный период к среднесписочной численности;

численность работников, принятых на работу и зачисленных в списочный состав, или численность уволенных за рассматриваемый период

совокупность принятых на работу и выбывших работников, рассматриваемая в соотношении со среднесписочной численностью работников за определенный период.

Назовите методы прогнозирования потребности в персонале

Источник

SOWY.RU

Для кадровиков, психологов…

staff 2473868 640

Тесты с ответами по теме «Управление персоналом»

Правильные ответы выделены синим цветом

1. Какое управленческое действие не относится к функциям менеджмента персонала?

г) составление отчетов;

2. Управленческий персонал включает:

а) вспомогательных рабочих;

б) сезонных рабочих;

в) младший обслуживающий персонал;

г) руководителей, специалистов;

д) основных рабочих.

3. Японскому менеджменту персонала не относится:

а) пожизненный наем на работу;

б) принципы старшинства при оплате и назначении;

в) коллективная ответственность;

г) неформальный контроль;

д) продвижение по карьерной иерархии зависит от профессионализма и успешно выполненных задач, а не от возраста рабочего или стажа.

4. С какими дисциплинами не связана система наук о труде и персонале?

б) «Транспортные системы»;

г) «Физиология труда»;

д) «Социология труда».

5. Должностная инструкция на предприятии разрабатывается с целью:

а) определение определенных квалификационных требований, обязанностей, прав и ответственности персонала предприятия;

б) найма рабочих на предприятие;

в) отбора персонала для занимания определенной должности;

г) согласно действующему законодательству;

д) достижения стратегических целей предприятия.

6. Изучение кадровой политики предприятий-конкурентов направленно:

а) на разработку новых видов продукции;

б) на определение стратегического курса развития предприятия;

в) на создание дополнительных рабочих мест;

г) на перепрофилирование деятельности предприятия;

д) на разработку эффективной кадровой политики своего предприятия.

7. Что включает инвестирование в человеческий капитал?

а) вкладывание средств в производство;

б) вкладывание средств в новые технологии;

в) расходы на повышение квалификации персонала;

г) вкладывание средств в строительство новых сооружений.

д) вкладывание средств в совершенствование организационной структуры предприятия.

8. Человеческий капитал — это:

а) форма инвестирования в человека, т. е. затраты на общее и специальное образование, накопление суммы здоровья от рождения и через систему воспитания до работоспособного возраста, а также на экономически значимую мобильность.

б) вкладывание средств в средства производства;

в) нематериальные активы предприятия.

г) материальные активы предприятия;

д) это совокупность форм и методов работы администрации, обеспечивающих эффективный результат.

9. Функции управления персоналом представляют собой:

а) комплекс направлений и подходов работы в с кадрами, ориентированный на удовлетворение производственных и социальных потребностей предприятия;

б) комплекс направлений и подходов по повышению эффективности функционирования предприятия;

в) комплекс направлений и подходов по увеличению уставного фонда организации;

г) комплекс направлений и подходов по совершенствованию стратегии предприятия;

д) комплекс направлений и мероприятий по снижению себестоимости продукции.

10. Потенциал специалиста – это:

а) совокупность возможностей, знаний, опыта, устремлений и потребностей;

б) здоровье человека;

в) способность адаптироваться к новым условиям;

г) способность повышать квалификацию без отрыва от производства;

д) способность человека производить продукцию

11. Горизонтальное перемещение рабочего предусматривает такую ситуацию:

а) переведение с одной работы на другую с изменением заработной платы или уровня ответственности;

б) переведение с одной работы на другую без изменения заработной ты или уровня ответственности;

в) освобождение рабочего;

г) понижение рабочего в должности;

д) повышение рабочего в должности.

12. Профессиограмма — это:

а) перечень прав и обязанностей работников;

б) описание общетрудовых и специальных умений каждого работника на предприятии;

в) это описание особенностей определенной профессии, раскрывающее содержание профессионального труда, а также требования, предъявляемые к человеку.

г) перечень профессий, которыми может овладеть работник в пределах его компетенции;

д) перечень всех профессий.

13. Какой раздел не содержит должностная инструкция?

в) «Должностные обязанности»;

г) «Управленческие полномочия»;

14. Интеллектуальные конфликты основаны:

а) на столкновении приблизительно равных по силе, но противоположно направленных нужд, мотивов, интересов и увлечений в одного и того человека;

б) на столкновенье вооруженных групп людей;

в) на борьбе идей в науке, единстве и столкновении таких противоположностей, как истинное и ошибочное;

г) на противостоянии добра и зла, обязанностей и совести;

д) на противостоянии справедливости и несправедливости.

15. Конфликтная ситуация — это:

а) столкновенье интересов разных людей с агрессивными действиями;

б) предметы, люди, явления, события, отношения, которые необходимо привести к определенному равновесию для обеспечения комфортного состояния индивидов, которые находятся в поле этой ситуации;

в) состояние переговоров в ходе конфликта;

г) определение стадий конфликта;

д) противоречивые позиции сторон по поводу решения каких-либо вопросов.

16. На какой стадии конфликта появляется явное (визуальное) проявление острых разногласий, достигнутое в процессе конфликта:

д) послеконфликтный синдром как психологический опыт.

17. Латентный период конфликта характеризуется такой особенностью:

а) стороны еще не заявили о своих претензиях друг к другу;

б) одна из сторон признает себя побежденной или достигается перемирие;

в) публичное выявление антагонизма как для самих сторон конфликта, так и для посторонних наблюдателей;

г) крайнее агрессивное недовольство, блокирование стремлений, продолжительное отрицательное эмоциональное переживание, которое дезорганизует сознание и деятельность;

д) отсутствуют внешние агрессивные действия между конфликтующими сторонами, но при этом используются косвенные способы воздействия.

18. Стиль поведения в конфликтной ситуации, характеризующийся активной борьбой индивида за свои интересы, применением всех доступных ему средств для достижения поставленных целей – это:

а) приспособление, уступчивость;

в) противоборство, конкуренция;

19. Комплексная оценка работы — это:

а) оценка профессиональных знаний и умений с помощью контрольных вопросов;

б) определение совокупности оценочных показателей качества, сложности и эффективности работы и сравнение с предыдущими периодами с помощью весовых коэффициентов;

в) оценка профессиональных знаний, привычек и уровня интеллекта с помощью контрольных вопросов;

г) определение профессиональных знаний и привычек с помощью специальных тестов с их дальнейшей расшифровкой.

д) оценка профессиональных знаний, привычек и уровня интеллекта с помощью социологических опросов.

20. Коллегиальность в управлении — это ситуация, когда:

а) персонал определенного подразделения — это коллеги по отношению друг к другу;

б) только руководитель организации может управлять персоналом, но некоторые полномочия он может делегировать своим подчиненным;

в) существует децентрализация управления организацией;

г) работодатели работают в тесном контакте друг с другом и связаны узами сотрудничества и взаимозависимости, составляют управленческий штат.

д) существует централизация управления организацией.

21. Какая подсистема кадрового менеджмента направлена на разработку перспективной кадровой политики:

22. Целью какой школы было создание универсальных принципов управления:

а) школа научного управления;

б) классическая школа или школа административного управления;

в) школа человеческих отношений;

г) школа науки о поведении;

д) школа науки управления или количественных методов.

23. Кадровый потенциал предприятия – это:

а) совокупность работающих специалистов, устраивающихся на работу, обучающихся и повышающих квалификацию с отрывом от производства;

б) совокупность работающих специалистов;

в) совокупность устраивающихся на работу;

г) совокупность обучающихся и повышающих квалификацию с отрывом от производства;

д) совокупность перемещающихся по служебной лестнице.

а) выделение гигиеничных и мотивирующих факторов;

б) распределение всех рабочих на желающий работать и тех, кто не желает работать;

в) наличие у рабочего потребности в достижении, в соучастии, во власти;

г) потребность человека быть справедливо вознагражденным;

д) все потребности человека расположенные в определенной иерархии.

25. Какая теория мотивации относится к процессуальным теориям?

а) теория нужд А. Маслоу;

б) теория ожидания В. Врума;

г) теория существования, связи и роста К. Альдерфера;

д) теория двух факторов Ф. Гецберга.

26. Валентность согласно теории В. Врума — это:

а) мера вознаграждения;

в) ожидание определенного вознаграждения в ответ на достижении результаты;

г) мера ценности или приоритетности;

д) ожидание желаемого результата от затраченных дополнительных усилий.

27. Основным положением какой теории является то, что люди субъективно определяют отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям и соотносят с вознаграждением других людей?

а) теории нужд А. Маслоу;

б) теории ожидания В. Врума;

в) расширенной модели ожидания Портера — Лоулера;

д) теории равенства С. Адамса.

28. Теория усиления Б. Ф. Скиннера основанная на таком положении:

а) выделение гигиеничных и мотивирующих факторов;

б) поведение людей обусловлено последствиями их деятельности в подобной ситуации в прошлом;

в) все потребности человека расположенные в определенной иерархии;

г) потребность человека основана на справедливом вознаграждении;

д) наличие у рабочего потребности в достижении, в соучастии, во власти;

29. К содержательным мотивационным теориям относятся теории:

г) модель Портера — Лоулера;

30. Какое положение относится к теории мотивации Портера-Лоулера:

а) результативный труд ведет к удовлетворению работников;

б) человек ответственный;

в) поведение людей обусловлено последствиями их деятельности в подобной ситуации в прошлом;

г) человек стремится делегировать полномочия;

д) человек удовлетворен лишь экономическим стимулированием.

31. Какие потребности в теории А. Маслоу являются базовыми (находящиеся на нижнем уровне иерархии потребностей)?

б) защищенности и безопасности;

в) принадлежности и причастности;

г) признание и уважение;

32. Какое положение не относится к теории мотивации Ф. Герцберга:

а) отсутствие гигиенических факторов ведет к неудовлетворенности трудом;

б) наличие мотиваторов может лишь частично и неполно компенсировать отсутствие факторов гигиены;

в) в обычных условиях наличие гигиенических факторов воспринимается как естественное и не оказывает мотивационного воздействия;

г) максимальное позитивное мотивационное воздействие достигается с помощью мотиваторов при наличии факторов гигиены;

д) максимальное позитивное мотивационное воздействие достигается с помощью мотиваторов при отсутствии факторов гигиены;

33. Какое количество групп потребностей выделяет теоретическая модель мотивации К. Альдерфера:

34. Средний уровень зарплаты одного работника рассчитывается:

а) как отношение качественной продукции к общему объему товарной продукции;

б) как отношение прибыли к себестоимости произведенной продукции;

в) как отношение себестоимости к стоимости товарной продукции;

г) как отношение объема произведенной продукции к общей численности работников;

д) как отношение общего фонда оплаты труда к общей численности персонала.

35. Какой стиль руководства не включает модель, описывающая зависимость стиля руководства от ситуации, предложенная Т. Митчелом и Р. Хаусом?

б) «инструментальный» стиль;

в) стиль ориентированный «на достижение»;

г) стиль руководства, ориентированный на участие подчиненных в принятии решений;

д) стиль «предлагать».

36. Какой стиль лидерства не включает теория жизненного цикла П. Херси и К. Бланшара?

а) стиль «давать указания»;

б) «продавать указания»;

37. Какое количество вариантов руководства выделяет модель стилей руководства Врума-Йеттона:

38. Какой из пяти основных стилей руководства, согласно двухмерной модели поведения руководителя (управленческая решетка Блейка и Мутона), является самым эффективным?

а) «страх перед бедностью»;

б) «Команда»(групповое управление) ;

в) «Дом отдыха – загородный клуб»;

г) «Власть – подчинение – задача»;

39. Какой вид власти подразумевает веру исполнителя в то, что влияющий имеет возможность удовлетворять его потребности:

а) власть, основанная на принуждении;

б) власть, основанная на вознаграждении;

в) экспертная власть;

г) эталонная власть;

40. Какой вид власти подразумевает веру исполнителя в то, что влияющий имеет возможность заставлять и полное право наказывать:

а) власть, основанная на принуждении;

б) власть, основанная на вознаграждении;

в) экспертная власть;

г) эталонная власть;

41. Какой вид власти подразумевает веру исполнителя в то, что руководитель обладает специальными знаниями и компетенцией, которые позволят удовлетворить его потребности:

а) власть, основанная на принуждении;

б) власть, основанная на вознаграждении;

в) экспертная власть;

г) эталонная власть;

42. Какой вид власти подразумевает веру исполнителя в то, что влияющий имеет право отдавать приказания и что его долг подчиняться им:

а) власть, основанная на принуждении;

б) власть, основанная на вознаграждении;

в) экспертная власть;

г) эталонная власть;

43 При каком виде власти характеристики и свойства влияющего настолько привлекательны для исполнителя, что он хочет быть таким же как влияющий:

а) власть, основанная на принуждении;

б) власть, основанная на вознаграждении;

в) экспертная власть;

г) эталонная власть;

44 Определение квалификации специалиста, уровня знаний либо отзыв о его способностях, деловых и иных качествах:

г) должностная инструкция;

45. Руководитель, имеющий достаточный объем власти, чтобы навязывать свою волю исполнителям.

а) автократичный руководитель;

б) демократичный руководитель;

в) либеральный руководитель;

г) консультативный руководитель;

д) инструментальный руководитель.

46. Конфликты в зависимости от способа разрешения, делятся на:

а) социальные, национальные, этнические, межнациональные, организационные, эмоциональные;

б) антагонистические, компромиссные;

в) вертикальные, горизонтальные;

г) открытые, скрытые, потенциальные;

д) внутриличностные, межличностные, внутригрупповые, межгрупповые.

47. Затраты на здравоохранение, воспитание, физическое формирование, интеллектуальное развитие, получение общего образования, приобретение специальности – это:

а) инвестиции в строительство спортивных комплексов;

б) инвестиции в человеческий капитал;

в) инвестиции в новые технологии;

г) инвестиции в производство;

д) инвестиции в учебно-оздоровительные комплексы.

48. Показатель, характеризуется изменением индексов цен на товары и услуги, которые входят в состав потребительских корзин минимального потребительского бюджета:

б) индекс стоимости жизни;

в) индексы продукции сельского хозяйства;

г) индексы продукции животноводства;

д) индексы продукции растениеводства.

49. Неосязаемая личная собственность: продукт интеллектуальной деятельности, который проявляется в эффекте использования в различных сферах жизни общества:

а) нематериальная собственность;

б) интеллектуальная собственность;

в) радиочастотный ресурс;

г) материальная собственность;

д) аэрокосмические разработки.

50. Регулирует взаимоотношения между работодателями, т. е. покупателями продуктов интеллектуального труда и самими субъектами интеллектуальной деятельности по поводу формирования цены интеллектуального труда:

а) инфраструктура финансового рынка;

в) инфраструктура рынка интеллектуального труда;

Источник

Поделиться с друзьями
admin
Электронная библиотека
Adblock
detector