Эффективность мероприятий по развитию персонала тест

Содержание

Тест с ответами на тему: Управление персоналом
Управление персоналом
Просмотр содержимого документа «Управление персоналом»
SOWY.RU
Тесты с ответами по теме «Управление персоналом»

Тест с ответами на тему: Управление персоналом

1. Социальная эффективность в сфере управления персоналом — это:
а) Стоимостная оценка участия человеческих ресурсов в деятельности компании.
б) Повышение уровня мотивации персонала к высокопроизводительному труду. +
в) Все ответы верны.
г) Все ответы не верны.

2. Социальная эффективность обусловлена:
а) Экономической эффективностью. +
б) Нормативными ограничениями.
в) Квалификационным уровнем персонала.
г) Типом кадровой политики, принятым на предприятии.

3. При определении стоимости рабочей силы учитывают:
а) Прямую оплату труда, а также премии и нерегулярные выплаты.
б) Затраты предприятия на социальное обеспечение и профессиональное обучение персонала.
в) Оплату за неотработанное время и расходы предприятия на оплату жилья работников.
г) Все ответы верны. +

4. Эффект от управления персоналом на предприятии выражается:
а). В увеличении выпуска продукции вследствие роста производительности труда.
б). В удовлетворенности трудом.
в). В экономия средств при сокращении сроков обучения в результате подбора высококвалифицированных кадров.
г) Все ответы верны. +

5. Основных подходов по оценке эффективности управления персоналом относятся:
а) Окупаемость затрат на рабочую силу.
б) Достижение целей управления персоналом при минимуме затрат.
в) Достижение конечного результата деятельности предприятия с помощью специально подобранного, обученного и мотивированного коллектива.
г) Все ответы верны. +

6. В качестве критериев эффективности могут выступать:
а) Срок окупаемости затрат.
б) Максимизация прибыли и минимизация текущих расходов.
в) Минимизация затрат на выпуск продукции за счет затрат на рабочую силу.
г) Все ответы верны. +

7. Проблема окупаемости затрат на рабочую силу рассматривается с позиций:
а) Государства.
б) Предприятия.
в) Рабочего.
г) Верными являются ответы “а” и “б”. +

8. Скорость окупаемости затрат на рабочую силу зависит от:
а) Налоговой системы страны.
б) Рационального использования трудового потенциала предприятия.
в) Срока работы человека на данном предприятии.
г) Верны ответы “б” и “в”. +

9. Оценка результативности работы кадровой службы предприятия учитывается при использовании подхода, относительно:
а) Достижение конечного результата деятельности предприятия.
б) Достижение целей управления персоналом при минимуме затрат.
в) Эффективности процесса управления. +
г) Окупаемости затрат на рабочую силу.

10. Под достижением целей управления персоналом при минимуме затрат подразумевается:
а) Минимизация расходов должна использоваться в отношении каждого из направлений кадровой работы. +
б) Сокращение расходов на заработную плату и другие выплаты на предприятии.
в) Наем малоквалифицированной рабочей силы.
г) Все ответы верны.

11. Планирование на предприятии в сфере управления персоналом представляет собой:
а) Программу определения оптимальной организационной структуры предприятия.
б) Систему правил и норм, которые осознаны и соответствующим образом оформлены и приводящих человеческий ресурс в соответствие со стратегией предприятия.
в) Систему решений, на основании которых можно будет разработать программу развития персонала во взаимодействии со стратегией предприятия. +
г) Привлечения дополнительного персонала или сокращения существующей численности персонала через рост или спад производства.

12. Функциями планирования в сфере управления персоналом являются:
а) Обеспечение наличия необходимого персонала.
б) Обеспечение соответствующего качества персонала, поддержание необходимого квалификационного уровня.
в) Обеспечение активного мотивированного участия в деятельности предприятия.
г) Все ответы верны. +

13. Оперативное планирование в сфере управления персоналом по характеру бывает:
а) Коллективным.
б) Индивидуальным.
в) Выборочным.
г) Верны ответы “а” и “б”. +

14. Стратегическое планирование в сфере управления персоналом рассматривает:
а) Персонал, как самостоятельный стратегический фактор, что подвержен влиянию изменений ценностных ориентаций в обществе, развития рынка труда и др. +
б) Систему качественного обеспечения предприятия персоналом.
в) Система количественного обеспечения предприятия персоналом.
г) Все ответы не верны. +

15. Персонал предприятия является подверженым
а) Изменениям ценностных ориентаций в обществе.
б) Влияния развития технологий.
в) Развития рынков труда и обострения конкуренции на них.
г) Все ответы верны. +

16. Оперативное планирование в сфере управления персоналом включает:
а) Планирование потребности в персонале.
б) Планирование обеспечением и использованием персонала.
в) Планирование повышения квалификации персонала.
г) Все ответы верны. +

17. Конфликтные ситуации при планировании персонала возникают:
а) Между социальной и экономической эффективностью.
б) Внутри социальной эффективности заполнения должностей.
в) Внутри экономической эффективности заполнения должностей.
г) Все ответы верны. +

18. Противоречие между желанием предприятия использовать персонал с минимальными затратами и поддержкой соответствующей мотивации к труду — это:
а) Противоречие между социальной и экономической эффективностью. +
б) Противоречия внутри социальной эффективности заполнения должностей.
в) Противоречия внутри экономической эффективности заполнения должностей.
г) Все ответы не верны.

19. Расположите в хронологической последовательности этапами процедуры обеспечения потребности в персонале при его недостатке:
а) 1 — установление контакта с претендентами на должность, 2 — поиск потенциальных источников привлечения персонала, 3 — зачисление на работу, 4 — отбор персонала.
б) 1 — поиск потенциальных источников привлечения персонала, 2 — отбор персонала, 3 — установление контакта с претендентами на должность, 4 — зачисление на работу.
в) 1 — поиск потенциальных источников привлечения персонала, 2 — установление контакта с претендентами на должность, 3 — отбор персонала, 4 — зачисление на работу. +
г) 1 — установление контакта с претендентами на должность, 2 — отбор персонала, 3 — поиск потенциальных источников привлечения персонала, 4 — зачисление на работу.

20. Расположите в хронологической последовательности этапами процедуры обеспечения потребности в персонале при его избытке:
а) 1 — оценка имеющегося персонала для последующего его высвобождения, 2 — отбор персонала, 3 — мероприятия по высвобождению, 4 — меры социальной адаптации работников, которых было высвобождено. +
б) 1 — отбор персонала, 2 — мероприятия по высвобождению, 3 — оценка имеющегося персонала для последующего его высвобождения, 4 — меры социальной адаптации работников, которых было высвобождено.
в) 1 — мероприятия по высвобождению, 2 — меры социальной адаптации работников, которых было высвобождено, 3 — оценка имеющегося персонала для последующего его высвобождения, 4 — отбор персонала.
г) 1 — меры социальной адаптации работников, которых было высвобождено, 2 — оценка имеющегося персонала для последующего его высвобождения, 3 — отбор персонала, 4 — мероприятия по высвобождению.

21. Какими критериями оговоренный план рабочих мест, что характеризует качественную потребность в персонале:
а) Уровнем специализации, который должен обеспечить как экономическую, так и социальную эффективность.
б) Созданием смешанных рабочих мест.
в) Для определения качественной потребности в персонале в текущем периоде планирования может служить штатное расписание.
г) Все ответы верны. +

22. С помощью каких показателей определяется количественная потребность в персонале:
а) Валовой потребности в персонале.
б) Прогнозируемой фактического наличия персонала.
в) Чистой потребность в персонале.
г) Все ответы верны. +

23. Численность персонала, которая необходима предприятию для выполнения производственных задач на данный момент времени или в ближайшем будущем — это:
а) Валовая потребность в персонале.
б) Прогнозируемое фактическое наличие персонала.
в) Чистая потребность в персонале.
г) Все ответы верны. +

24. Чистая потребность в персонале определяется как:
а) Разница между прогнозируемой фактическим наличием персонала валовой потребности в персонале.
б) Разница между валовой потребности в персонале и прогнозируемой фактическим наличием персонала. +
в) Сумма прогнозируемой фактического наличия персонала валовой потребности в персонале.
г) Все ответы не верны.

25. Если при расчете чистой потребности в персонале ее значение окажется положительным, то это означает, что:
а) Численность персонала на сегодняшний день меньше необходимую в будущем, то есть наблюдается нехватка работников и, соответственно, необходимо проводить мероприятия по привлечению персонала.
б) Численность персонала соответствует необходимой в будущем.
в) Численность персонала на сегодняшний день является в большей необходимой в будущем, то это свидетельствует о излишнюю численность, а значит о необходимости проведения мероприятий по высвобождению персонала. +
г) Все ответы не верны.

26. Задача привлечения персонала состоит в том, чтобы:
а) Обеспечить валовую потребность в персонале.
б) Обеспечить чистую потребность в персонале. +
в) Обеспечить прогнозируемую фактическую потребность в персонале.
г) Сформировать базу данных потенциальных претендентов на должности.

27. Какие задачи решаются при принятии решения о привлечения персонала:
а) Определяются критерии выбора той или иной формы привлечения персонала.
б) Отдается предпочтение или внутреннем привлечения персонала, или привлечению персонала извне.
в) Проводится разработка методик оценки персонала и его отбора.
г) Все ответы верны. +

28. К формам внутреннего привлечения персонала относят:
а) Перемещения.
б) Продвижение “наверх”.
в) Лизинг персонала.
г) Верны ответы “а” и “б”. +

29. К формам внешнего привлечения персонала относят:
а) Перемещения.
б) Наем новых работников.
в) Лизинг персонала.
г) Верны ответы “б” и “в”. +

30. Формы внутреннего привлечения персонала используются, преимущественно, для:
а) Рабочих.
б) Высшего руководства. +
в) Менеджеров.
г) Всех категорий персонала.

Источник

Управление персоналом

Тесты промежуточного контроля по блоку «Управление персоналом»

Просмотр содержимого документа
«Управление персоналом»

Правильные ответы выделены полужирным шрифтом!

Корпоративная культура основана на:

разделяемых большинством членов организации убеждениях и ценностях;

принятых в обществе формах поведения;

правилах, определяемых только руководством организации.

Методами управления персоналом выступают.

организационно-распорядительные, демократические, либеральные;

организационно-распорядительные, экономические, социально-психологические;

все выше перечисленное.

Ваш сотрудник отличается большой работоспособностью, активностью, может работать «запоем». Обычно, вслед за подъемом активности наступает период депрессии, упадка сил. Особенно, когда его усилия не подкрепляются успехом. Во взаимоотношениях с коллегами может быть вспыльчив, прямолинеен, однако умеет влиять на окружающих. Скорее всего, Вы будете поручать ему работы:

работы с ярко выраженной цикличностью;

спокойные, монотонные работы;

всегда активные, требующие постоянной работы с людьми;

однообразные, не требующие частой перестройки с одних заданий на другие.

Процесс воздействия на человека в целях побуждения его к определенным действиям путем пробуждения в нем определенных мотивов называется.

Процессуальные теории мотивации основываются на:

представлении, что человек по природе своей ленив;

концепции значимости для человека процесса и выполнения работы;

концепции «гигиенических факторов».

Содержательные теории мотивации основываются на:

концепции потребностей работника;

оценке соотношения усилий и получаемого результата;

анализе процесса выполнения работы;

представлении о справедливости вознаграждения.

Источники покрытия потребности в персонале:

незаконная коммерческая деятельность;

«свои» люди и зарубежные партнеры;

биржи труда, учебные заведения, сотрудники организации;

обязательное государственное распределение молодых специалистов.

Расходы на персонал:

интегральный показатель, включающий все расходы, связанные с функционированием человеческого фактора;

один из показателей по труду;

Составляющие стратегии управления персоналом:

отбор, оценка, стимулирование, развитие персонала;

идеи, мысли, правила, процедуры;

миссия, цели, задачи;

генеральная стратегия управления организацией.

Рациональный режим труда:

научно обоснованное чередование труда и отдыха;

жесткий распорядок дня;

гибкий график работы;

минимальная загруженность работника в рабочее время.

Какие методы обучения на рабочем месте наиболее эффективны в процессе профессионального развития персонала?

ротация, использование инструкций, копирование, наставничество, делегирование полномочий;

ротация, ролевые игры, учебные ситуации;

копирование, деловые игры, моделирование, ротация;

деловые и ролевые игры.

Стадии организационного проектирования системы управления персоналом:

проектная подготовка, организационный общий проект, организационный рабочий проект;

миссия, цели, задачи, проект;

проектная подготовка, проектирование, внедрение;

все выше перечисленное.

Методы построения системы управления персоналом:

системный анализ, метод сравнений, декомпозиции и т. д.;

«разделяй и властвуй»;

ничего из выше перечисленного.

раскрывает как содержание профессии, так и требования, которые она предъявляет к человеку;

это «портрет» идеального сотрудника;

тоже, что и должностная инструкция;

все выше перечисленное.

Суть делегирования состоит:

передаче ответственности на более низкий уровень управления;

передаче властных полномочий вниз и принятии их менеджером низшего звена;

в установлении приоритетов;

в доверии к своим подчиненным.

совокупность методов работы с персоналом;

создание резерва претендентов для занятия вакантных должностей;

отбор из некоторого числа претендентов;

определение источников покрытия потребности в персонале.

знания, навыки, способность к общению;

уровень общих знаний;

способности к работе;

процесс определения потребности организации в человеческих ресурсах и разработки методов ее покрытия;

процесс выбора методов планирования;

совокупность балансовых, нормативных и математико-статистических методов планирования персонала;

совокупность различных планов.

перечень выполняемых задач, описание рабочих требований к исполнению, права, ответственность работника;

перечень функций работника;

описание рабочего места и требований к работнику,

только описание рабочего места.

в основном на принципах и методах административного управления;

только на возрастающей роли личности работника;

с одной стороны, на принципах и методах административного управления, а с другой стороны, на концепции всестороннего развития личности;

в большей мере на необходимости директивного управления персоналом.

личный (штатный) состав организации, объединенный по профессиональным или другим признакам, выполняющий производственные или управленческие функции;

трудоспособная часть населения страны;

часть работников организации (юридически оформленных), выполняющая управленческие операции;

часть работников организации (юридически оформленных), выполняющая только производственные операции.

Представьте последовательность этапов процессов профессионального обучения:

формирование бюджета обучения;2

содержание программ и выбор методов обучения;4

потребность в развитии персонала;1

определение целей обучения.3

Оказывает наибольшее стимулирование на персонал следующая группа методов:

Сущность материальной ответственности заключается в том, что…

Сущность дисциплинарной ответственности заключается в том, что …

Сущность коучинга заключается в том, что это

Сущность тимбилдинга заключается в том, что это…

Кадровая политика – это:

Не является базовым направлением кадровой политики.

Назовите основные стратегии управления персоналом.

Перечислите цели управления персоналом

Определите цель кадровой политики организации (фирмы).

своевременное обеспечение организации персоналом требуемого качества и в необходимой численности;

определение численности персонала;

формирование системы должностного роста;

выработка требуемого поведения персонала.

Стратегия управления персоналом – это ….

разработанное руководством организации приоритетное, качественно определенное направление действий, необходимых для достижения долгосрочных целей по созданию высокопрофессионального, ответственного и сплоченного коллектива и учитывающих стратегические задачи организации и её ресурсные возможности;

совершенствование работы аппарата управления;

набор целевых воздействий на систему управления персоналом;

поддержание психологического климата, благоприятствующего эффективному функционированию трудовых коллективов и предприятия в целом.

Различают следующие формы обучения:

кадровая форма обучения;

в учебном центре предприятия;

в специализированных учебных центрах вне предприятия.

Принцип ………… формирования кадровой политики на стадии разработки обеспечивает преимущественные условия развития наиболее значимых элементов:

Назовите административные цели оценки эффективности трудовой деятельности:

перевод на другую работу;

повышение в должности;

понижение в должности;

увольнение с работы.

Не является менеджером.

Не является направлением организации управленческого труда.

разделение и кооперация труда;

совершенствование условий труда у работников управленческого аппарата;

организация и обслуживание рабочих мест.

Не входит в профессиональный состав кадровой службы.

менеджер по персоналу;

специалисты по тестам;

специалисты по внешним связям.

Назовите функции, выполняемые менеджером по персоналу в рамках кадровых служб.

Представьте обеспечивающие подсистемы системы управления персоналом.

Определите сущность понятия «Руководители».

это менеджеры, возглавляющие предприятия и организации (или их структурные подразделения), принимающие управленческие решения и отвечающие за их выполнение.

это работники, обслуживающие процесс управления, имеющие высшее специальное образование.

это сотрудники аппарата управления, обладающие специальными знаниями, имеющие, как правило, образование не ниже среднего, участвующие в разработке вариантов управленческих решений.

это должностные лица, наделённые соответствующими полномочиями.

отношение уволенных за отчетный период к среднесписочной численности;

численность работников, принятых на работу и зачисленных в списочный состав, или численность уволенных за рассматриваемый период

совокупность принятых на работу и выбывших работников, рассматриваемая в соотношении со среднесписочной численностью работников за определенный период.

Назовите методы прогнозирования потребности в персонале

Источник

SOWY.RU

Для кадровиков, психологов…

Тесты с ответами по теме «Управление персоналом»

Правильные ответы выделены синим цветом

1. Какое управленческое действие не относится к функциям менеджмента персонала?

г) составление отчетов;

2. Управленческий персонал включает:

а) вспомогательных рабочих;

б) сезонных рабочих;

в) младший обслуживающий персонал;

г) руководителей, специалистов;

д) основных рабочих.

3. Японскому менеджменту персонала не относится:

а) пожизненный наем на работу;

б) принципы старшинства при оплате и назначении;

в) коллективная ответственность;

г) неформальный контроль;

д) продвижение по карьерной иерархии зависит от профессионализма и успешно выполненных задач, а не от возраста рабочего или стажа.

4. С какими дисциплинами не связана система наук о труде и персонале?

б) «Транспортные системы»;

г) «Физиология труда»;

д) «Социология труда».

5. Должностная инструкция на предприятии разрабатывается с целью:

а) определение определенных квалификационных требований, обязанностей, прав и ответственности персонала предприятия;

б) найма рабочих на предприятие;

в) отбора персонала для занимания определенной должности;

г) согласно действующему законодательству;

д) достижения стратегических целей предприятия.

6. Изучение кадровой политики предприятий-конкурентов направленно:

а) на разработку новых видов продукции;

б) на определение стратегического курса развития предприятия;

в) на создание дополнительных рабочих мест;

г) на перепрофилирование деятельности предприятия;

д) на разработку эффективной кадровой политики своего предприятия.

7. Что включает инвестирование в человеческий капитал?

а) вкладывание средств в производство;

б) вкладывание средств в новые технологии;

в) расходы на повышение квалификации персонала;

г) вкладывание средств в строительство новых сооружений.

д) вкладывание средств в совершенствование организационной структуры предприятия.

8. Человеческий капитал — это:

а) форма инвестирования в человека, т. е. затраты на общее и специальное образование, накопление суммы здоровья от рождения и через систему воспитания до работоспособного возраста, а также на экономически значимую мобильность.

б) вкладывание средств в средства производства;

в) нематериальные активы предприятия.

г) материальные активы предприятия;

д) это совокупность форм и методов работы администрации, обеспечивающих эффективный результат.

9. Функции управления персоналом представляют собой:

а) комплекс направлений и подходов работы в с кадрами, ориентированный на удовлетворение производственных и социальных потребностей предприятия;

б) комплекс направлений и подходов по повышению эффективности функционирования предприятия;

в) комплекс направлений и подходов по увеличению уставного фонда организации;

г) комплекс направлений и подходов по совершенствованию стратегии предприятия;

д) комплекс направлений и мероприятий по снижению себестоимости продукции.

10. Потенциал специалиста – это:

а) совокупность возможностей, знаний, опыта, устремлений и потребностей;

б) здоровье человека;

в) способность адаптироваться к новым условиям;

г) способность повышать квалификацию без отрыва от производства;

д) способность человека производить продукцию

11. Горизонтальное перемещение рабочего предусматривает такую ситуацию:

а) переведение с одной работы на другую с изменением заработной платы или уровня ответственности;

б) переведение с одной работы на другую без изменения заработной ты или уровня ответственности;

в) освобождение рабочего;

г) понижение рабочего в должности;

д) повышение рабочего в должности.

12. Профессиограмма — это:

а) перечень прав и обязанностей работников;

б) описание общетрудовых и специальных умений каждого работника на предприятии;

в) это описание особенностей определенной профессии, раскрывающее содержание профессионального труда, а также требования, предъявляемые к человеку.

г) перечень профессий, которыми может овладеть работник в пределах его компетенции;

д) перечень всех профессий.

13. Какой раздел не содержит должностная инструкция?

в) «Должностные обязанности»;

г) «Управленческие полномочия»;

14. Интеллектуальные конфликты основаны:

а) на столкновении приблизительно равных по силе, но противоположно направленных нужд, мотивов, интересов и увлечений в одного и того человека;

б) на столкновенье вооруженных групп людей;

в) на борьбе идей в науке, единстве и столкновении таких противоположностей, как истинное и ошибочное;

г) на противостоянии добра и зла, обязанностей и совести;

д) на противостоянии справедливости и несправедливости.

15. Конфликтная ситуация — это:

а) столкновенье интересов разных людей с агрессивными действиями;

б) предметы, люди, явления, события, отношения, которые необходимо привести к определенному равновесию для обеспечения комфортного состояния индивидов, которые находятся в поле этой ситуации;

в) состояние переговоров в ходе конфликта;

г) определение стадий конфликта;

д) противоречивые позиции сторон по поводу решения каких-либо вопросов.

16. На какой стадии конфликта появляется явное (визуальное) проявление острых разногласий, достигнутое в процессе конфликта:

д) послеконфликтный синдром как психологический опыт.

17. Латентный период конфликта характеризуется такой особенностью:

а) стороны еще не заявили о своих претензиях друг к другу;

б) одна из сторон признает себя побежденной или достигается перемирие;

в) публичное выявление антагонизма как для самих сторон конфликта, так и для посторонних наблюдателей;

г) крайнее агрессивное недовольство, блокирование стремлений, продолжительное отрицательное эмоциональное переживание, которое дезорганизует сознание и деятельность;

д) отсутствуют внешние агрессивные действия между конфликтующими сторонами, но при этом используются косвенные способы воздействия.

18. Стиль поведения в конфликтной ситуации, характеризующийся активной борьбой индивида за свои интересы, применением всех доступных ему средств для достижения поставленных целей – это:

а) приспособление, уступчивость;

в) противоборство, конкуренция;

19. Комплексная оценка работы — это:

а) оценка профессиональных знаний и умений с помощью контрольных вопросов;

б) определение совокупности оценочных показателей качества, сложности и эффективности работы и сравнение с предыдущими периодами с помощью весовых коэффициентов;

в) оценка профессиональных знаний, привычек и уровня интеллекта с помощью контрольных вопросов;

г) определение профессиональных знаний и привычек с помощью специальных тестов с их дальнейшей расшифровкой.

д) оценка профессиональных знаний, привычек и уровня интеллекта с помощью социологических опросов.

20. Коллегиальность в управлении — это ситуация, когда:

а) персонал определенного подразделения — это коллеги по отношению друг к другу;

б) только руководитель организации может управлять персоналом, но некоторые полномочия он может делегировать своим подчиненным;

в) существует децентрализация управления организацией;

г) работодатели работают в тесном контакте друг с другом и связаны узами сотрудничества и взаимозависимости, составляют управленческий штат.

д) существует централизация управления организацией.

21. Какая подсистема кадрового менеджмента направлена на разработку перспективной кадровой политики:

22. Целью какой школы было создание универсальных принципов управления:

а) школа научного управления;

б) классическая школа или школа административного управления;

в) школа человеческих отношений;

г) школа науки о поведении;

д) школа науки управления или количественных методов.

23. Кадровый потенциал предприятия – это:

а) совокупность работающих специалистов, устраивающихся на работу, обучающихся и повышающих квалификацию с отрывом от производства;

б) совокупность работающих специалистов;

в) совокупность устраивающихся на работу;

г) совокупность обучающихся и повышающих квалификацию с отрывом от производства;

д) совокупность перемещающихся по служебной лестнице.

а) выделение гигиеничных и мотивирующих факторов;

б) распределение всех рабочих на желающий работать и тех, кто не желает работать;

в) наличие у рабочего потребности в достижении, в соучастии, во власти;

г) потребность человека быть справедливо вознагражденным;

д) все потребности человека расположенные в определенной иерархии.

25. Какая теория мотивации относится к процессуальным теориям?

а) теория нужд А. Маслоу;

б) теория ожидания В. Врума;

г) теория существования, связи и роста К. Альдерфера;

д) теория двух факторов Ф. Гецберга.

26. Валентность согласно теории В. Врума — это:

а) мера вознаграждения;

в) ожидание определенного вознаграждения в ответ на достижении результаты;

г) мера ценности или приоритетности;

д) ожидание желаемого результата от затраченных дополнительных усилий.

27. Основным положением какой теории является то, что люди субъективно определяют отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям и соотносят с вознаграждением других людей?

а) теории нужд А. Маслоу;

б) теории ожидания В. Врума;

в) расширенной модели ожидания Портера — Лоулера;

д) теории равенства С. Адамса.

28. Теория усиления Б. Ф. Скиннера основанная на таком положении:

а) выделение гигиеничных и мотивирующих факторов;

б) поведение людей обусловлено последствиями их деятельности в подобной ситуации в прошлом;

в) все потребности человека расположенные в определенной иерархии;

г) потребность человека основана на справедливом вознаграждении;

д) наличие у рабочего потребности в достижении, в соучастии, во власти;

29. К содержательным мотивационным теориям относятся теории:

г) модель Портера — Лоулера;

30. Какое положение относится к теории мотивации Портера-Лоулера:

а) результативный труд ведет к удовлетворению работников;

б) человек ответственный;

в) поведение людей обусловлено последствиями их деятельности в подобной ситуации в прошлом;

г) человек стремится делегировать полномочия;

д) человек удовлетворен лишь экономическим стимулированием.

31. Какие потребности в теории А. Маслоу являются базовыми (находящиеся на нижнем уровне иерархии потребностей)?

б) защищенности и безопасности;

в) принадлежности и причастности;

г) признание и уважение;

32. Какое положение не относится к теории мотивации Ф. Герцберга:

а) отсутствие гигиенических факторов ведет к неудовлетворенности трудом;

б) наличие мотиваторов может лишь частично и неполно компенсировать отсутствие факторов гигиены;

в) в обычных условиях наличие гигиенических факторов воспринимается как естественное и не оказывает мотивационного воздействия;

г) максимальное позитивное мотивационное воздействие достигается с помощью мотиваторов при наличии факторов гигиены;

д) максимальное позитивное мотивационное воздействие достигается с помощью мотиваторов при отсутствии факторов гигиены;

33. Какое количество групп потребностей выделяет теоретическая модель мотивации К. Альдерфера:

34. Средний уровень зарплаты одного работника рассчитывается:

а) как отношение качественной продукции к общему объему товарной продукции;

б) как отношение прибыли к себестоимости произведенной продукции;

в) как отношение себестоимости к стоимости товарной продукции;

г) как отношение объема произведенной продукции к общей численности работников;

д) как отношение общего фонда оплаты труда к общей численности персонала.

35. Какой стиль руководства не включает модель, описывающая зависимость стиля руководства от ситуации, предложенная Т. Митчелом и Р. Хаусом?

б) «инструментальный» стиль;

в) стиль ориентированный «на достижение»;

г) стиль руководства, ориентированный на участие подчиненных в принятии решений;

д) стиль «предлагать».

36. Какой стиль лидерства не включает теория жизненного цикла П. Херси и К. Бланшара?

а) стиль «давать указания»;

б) «продавать указания»;

37. Какое количество вариантов руководства выделяет модель стилей руководства Врума-Йеттона:

38. Какой из пяти основных стилей руководства, согласно двухмерной модели поведения руководителя (управленческая решетка Блейка и Мутона), является самым эффективным?

а) «страх перед бедностью»;

б) «Команда»(групповое управление) ;

в) «Дом отдыха – загородный клуб»;

г) «Власть – подчинение – задача»;

39. Какой вид власти подразумевает веру исполнителя в то, что влияющий имеет возможность удовлетворять его потребности:

а) власть, основанная на принуждении;