Экономический и социальный эффект от предложенных мероприятий

Расчет экономической эффективности предложенных мероприятий

dark fb.4725bc4eebdb65ca23e89e212ea8a0ea dark vk.71a586ff1b2903f7f61b0a284beb079f dark twitter.51e15b08a51bdf794f88684782916cc0 dark odnoklas.810a90026299a2be30475bf15c20af5b

caret left.c509a6ae019403bf80f96bff00cd87cd

Основные направления проводимых мероприятий будут направлены на стимулирование показателей производительности труда и текучести кадров. Предлагается внедрить 7 мероприятий:

1. Улучшение системы набора, отбора и подготовки кадров;

3. Предоставление сотрудникам быстрого карьерного роста;

6. Создание и содержание зоны отдыха.

7. Внедрить методику оценки персонала «360 градусов».

Определим затраты на внедрение мероприятий. Для внедрения первого мероприятия необходимо добавить в штатное расписание 1 единицу в отдел кадров, соответственно затраты будут ежемесячные на заработную плату в размере 25 тыс. руб. Для внедрения второго мероприятия необходимо выделять ежемесячную сумму 13 тыс. рублей для обучения персонала и повышения квалификации кадров. Затраты при проведении третьего мероприятия по предоставлению сотрудникам быстрого карьерного роста будут минимальными, в размере 50 тыс. руб., в основном связанные с переоформлением документации. Для внедрения четвертого мероприятия предприятие затратит единовременную сумму для приобретение сертификатов на обеспечение досуга персонала и ежемесячные платежи предусматривают оплату путевок. Для внедрения пятого мероприятия предприятие может выделить ежемесячно на проведение корпоративных и тимбилдинговых мероприятий 10 тыс. рублей. Сюда мы включаем такие расходы как: заказ помещения для проведения корпоративного торжества, обращение в специальное агентство по проведению праздников, по поводу заказа программы проведения корпоративного вечера, а так же тимбилдинговых мероприятий.

Для внедрения пятого мероприятия необходимо оборудовать место для зоны отдыха (ресепшен), что потребует единовременных вложений на сумму 120 тыс. руб. Сюда входит покупка кофе-машины, стола, стульев, посуды и т.п. Так же при внедрении мероприятия необходимо учесть ежемесячные расходы по увеличению оплаты труда секретаря в связи с увеличением обязанностей, расходы по поддержанию зоны ресепшен в надлежащем состоянии в том числе и хозяйственные нужды, такие как покупка необходимого набора продуктов для кофе брейков. Перечень затрат от внедрения мероприятий представлен в таблице 16.

Затраты на внедрение мероприятий, тыс. руб.

Наименование мероприятия Единовременные затраты Ежемесячные затраты Общая сумма затрат
Улучшение системы набора, отбора и подготовки кадров 25 300
Периодическое повышение квалификации работников 13 156
Предоставление сотрудникам быстрого карьерного роста 50 50
Формирование социального пакета 200 65 980
Создание и содержание зоны отдыха 120 18 336
Поднятие корпоративного духа 10 120
Итого в год 370 1 572 1 942

Данные для расчета экономического эффекта от внедрения мероприятий

До мероприятия 2012 г.

Абс. знач. % прироста Выручка от реализации продукции, услуг или объем товарооборота (без НДС), тыс. руб. 2454287 2527915 73628 102,99 Себестоимость продукции, услуг, тыс. руб. 1669910 1696080 26170 103,91 Затраты на один руб. реализации, коп. 0,86 0,86 — — Балансовая прибыль, тыс. руб. 101040 113320 12280 112,15 Чистая прибыль, тыс. руб. 58710 67990 9280 115,81 Рентабельность продуктов, % 15,08 16,28 1,2 107,96 Рентабельность продаж, % 7,62 8,4 0,78 110,24

Экономический эффект определяется как разность прибыли от реализации продукции до и после внедрения мероприятий по совершенствованию системы управления персоналом, и рассчитывается по следующей формуле:

640 1

image010, где (1)

image012— экономический эффект, тыс. руб.

image014— прибыль от реализации продукции соответственно после и до внедрения мероприятия, тыс. руб.

Экономический эффект составит: image016тыс. руб.

Т = image018; Е = image020, где: (2)

Срок окупаемости затрат составит: Т = image022года, что составляет примерно 2дня.

К социальным результатам внедрения проекта совершенствования организации оценки персонала можно отнести:

— обеспечение организации квалифицированным персоналом,

— повышение качества, оперативности и обоснованности информации,

— обеспечение сотрудников необходимой информацией,

— формирование механизма обратной связи между подчиненными и руководством компании,

— создание благоприятного социально – психологического климата,

— повышение производительности труда.

Подводя итоги, следует заметить, что финансовые результаты при проведении того или иного мероприятия стоит корректировать в момент принятия решения о его внедрении. Совокупный эффект следует рассчитывать в каждой конкретной ситуации отдельно, учитывая состояние как внутренней среды, так и внешней, так как любые неучтённые обстоятельства могут существенно повлиять на конечный результат.

План внедрения мероприятий

По результатам проведенного исследования были разработаны и рекомендованы к внедрению мероприятия по совершенствованию управления персонала.

В соответствии с планом должна быть проведена работа по осуществлению внедрения новой системы управления персоналом.

План внедрения мероприятия, его сроки и ответственные сотрудники представлены в таблице 18.

План внедрения проекта

Мероприятия Сроки выполнения Разработчик Консультант Исполнитель
1 Улучшение системы набора, отбора и подготовки кадров Апрель – июль 2014 года Менеджер по персоналу Нчальник службы управления персоналом Менеджер по персоналу
2 Периодическое повышение квалификации работников. Май – июль 2014 года Бухгалтер Главный бухгалтер Главный бухгалтер

Продолжение таблицы 18

3 Предоставление сотрудникам быстрого карьерного роста Июль – сентябрь 2014 года Менеджер по персоналу Нчальник службы управления персоналом Менеджер по персоналу
4 Формирование социального пакета. Август 2014 года Зам. директора по финансам Директор Директор
5 Поднятие корпоративного духа. Август 2014 года Менеджер по персоналу Нчальник службы управления персоналом Менеджер по персоналу
6 Создание и содержание зоны отдыха Май – июль 2014 года Менеджер по персоналу Нчальник службы управления персоналом Менеджер по персоналу
7 Внедрение методики оценки персонала «360 градусов» Май – июль 2014 года Менеджер по персоналу Нчальник службы управления персоналом Менеджер по персоналу

Поле проведения данного комплекса мероприятий будет увеличена прибыль организации, повысится производительность труда и улучшится эффективность управления организацией. Все данные факты свидетельствует о повышении экономической и социальной эффективности предложенных мероприятий.

Заключение

В бизнесе в целях организации эффективной работы важно формировать коллектив не просто набором отдельных специалистов, а путем создания дееспособных групп. При этом необходимо учесть ряд факторов, которые непосредственно влияют на эффективность работы группы. Самая эффективная группа – это та, чей размер соответствует ее задачам, в составе которой находятся люди с непохожими чертами характера, чьи взгляды способствуют достижению целей организации и созданию корпоративного духа, где здоровый уровень конфликтности, хорошее выполнение как целевых, так и поддерживающих ролей и где имеющие высокий статус члены группы не доминируют.

Качество менеджмента в условиях рыночной экономики является одним из важнейших факторов развития малого бизнеса. На микроуровне кризис менеджмента касается не только крупнейших интегрированных бизнес-групп общенационального масштаба, но и практически любого хозяйствующего субъекта. Малый бизнес требует изощренных управленческих технологий. В малом бизнесе управленческие проблемы играют не меньшую роль, чем в корпоративном секторе, часто и большее, так как здесь гораздо острее конкуренция и гораздо меньший запас устойчивости.

Анализ системы управления персоналом ОАО «Продтовары» выявил следующие проблемы в управлении персоналом:

– отсутствие кадрового резерва;

– непрозрачная и несправедливая модель компенсаций и вознаграждений каждого работника в соответствии с выполняемым функционалом, статусом позиции, ответственности в рамках компетенций, с вкладом в общий результат;

– необъективность оценки по итогам аттестации, не учитываются объективные показатели работы (KPI).

На основании проведенного в дипломном проекте анализа состояния системы управления персоналом в ОАО «Продтовары» предлагаются следующие мероприятия по ее совершенствованию:

1. Улучшение системы набора, отбора и подготовки кадров.

2. Периодическое повышение квалификации работников.

3. Предоставление сотрудникам быстрого карьерного роста.

4. Формирование социального пакета.

5. Поднятие корпоративного духа.

6. Создание и содержание зоны отдыха.

7. Внедрить методику оценки персонала «360 градусов»

Общая сумма затрат на внедрение мероприятий по совершенствованию системы управления составит 1892 тыс. руб. в год. Срок окупаемости капитальных затрат составит ориентировочно 3 месяца. Финансовые результаты при проведении того или иного мероприятия стоит корректировать в момент принятия решение на его внедрение. Совокупный эффект следует рассчитывать в каждой конкретной ситуации отдельно, учитывая состояние как внутренней среды, так и внешней, т.к. любые неучтённые обстоятельства могут существенно повлиять на конечный результат.

В экономическом аспекте совершенствование системы управления персоналом должны обеспечить рост эффективности на основе постоянного технического и организационного совершенствования организации. В социальном аспекте перемены в управлении персоналом должны быть направлены на максимальное использование и развитие способностей сотрудников организаций, а также на создание благоприятной психологической атмосферы. Эти экономические и социальные цели тесно взаимосвязаны и обеспечивают развитие организации.

Экономический эффект составит: image024тыс. руб.

К социальным результатам внедрения проекта совершенствования организации оценки персонала можно отнести:

— обеспечение организации квалифицированным персоналом,

— повышение качества, оперативности и обоснованности информации,

— обеспечение сотрудников необходимой информацией,

— формирование механизма обратной связи между подчиненными и руководством компании,

— создание благоприятного социально – психологического климата,

— повышение производительности труда.

Список использованной литературы

19. Гончаров В.В. В поисках совершенства управления: Руководство для высшего управленческого персонала. – М.: МНИИПУ, 2010. – 562 с.

20. Грачев М.В. Суперкадры: Управление персоналом и международные корпорации. – М.: Дело, 2013. – 642 с.

21. Десслер Гари. Управление персоналом: Пер. с англ. – М.: БИНОМ, 2009. – 520 с.

22. Дмитриев Ю., Краев А. Управление персоналом в современных условиях.–Владимир, Собор, 2009. – 272 с.

25. Дуракова И.Б. Управление персоналом: отбор и найм. – Воронеж: Изд-во Воронежского гос. ун-та, 2008. – 687 с.

26. Дятлов В.А., Кибанов А.Я., Одегов Ю.Г., Пихало В.Т. Управление персоналом: Учебник. – М.: Издат. центр «Академия», 2010. – 356 с.

27. Дятлов В.А., Кибанов А.Я., Пихало В.Т. Управление персоналом: Учеб. пособие / Под ред. А.Я. Кибанова. – М.: ПРИОР, 2008. – 468 с.

29. ЕгоршинА. П. Управление персоналом. – Н. Новгород: НИМБ,2011. – 378 с.

30. Журавлев П.В., Карташов С.А., Маусов Н.К., Одегов Ю.Г. Технология управления персоналом. Настольная книга менеджера. – М.: Экзамен, 2009. – 410 с.

31. Зайцев, Г. Управление кадрами на предприятии / Г. Зайцев, С. Файбушевич: персональный менеджмент, 2009. – 354 с.

35. Кибанов, А. Управление персоналом / А. Кибанов, Д. Захаров. – М.: ИНФРА – М, 201008. – 208 с.

37. Козлова, Е.П. Бухгалтерский учет в организациях / Е.П. Козлова, Т.Н. Бабченко, Е.Н. Галанина. – 3-е изд., перераб. И доп. – М.: Финансы и статистика, 2011. – 752 с.

39. Кравченко, Л.И. Анализ хозяйственной деятельности в торговле / Л.И. Кравченко. – Минск: Высшая школа, 2009. – 512 с.

41. Крупнов, В.И. Менеджмент в бизнесе / В.И Крупнов. – М., 2006 – 187 с.

42. Любушин, Н.П. Анализ финансово-экономической деятельности предприятия: учеб. пособие для вузов / Н.П. Любушкин, В.Б. Лещева, В.Г. Дьякова. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2013. – 471 с.

45. Мокий М.С. Экономика предприятия / М.С. Мокий, Л.Г.

51. Райзберг Б.А. Современный экономический словарь / Б.А. райзберг. –5-е изд., перераб. и доп. – М.: ИНФРА-М, 2009. – 495 с.

55. Скамай, М.И. Трубочкина. – Москва 2010. – 225 с

56. Скляренко В.К., Прудников В.М. Экономика предприятия: учебник.– М.: ИНФРА-М, 2009. – 528 с.

57. Смирнова А.М. Практикум по организации, нормированию и оплате труда на предприятиях отрасли (в торговле): учеб пособие / А.М. Смирнова; Краснояр. гос. торг. – экон. ин-т. – Красноярск, 2011. – 92 с.

Источник

Оценка социально-экономической эффективности предложенных мероприятий

Рассчитаем экономический эффект мероприятий системы наставничества, направленной совершенствование процесса адаптации персонала. В данном плане важно отметить, что расчеты будут носить вероятностный характер, поскольку в оценке эффективности мероприятий сферы управления человеческими ресурсами существуют определенные вариации в соизмерении затрат и результатов.

Предположим, что при помощи внедрения предложенного проекта профессиональной адаптации, текучесть кадров уменьшится на 5%.

Среднесписочная численность сотрудников гостиницы за 2016 год составила 300 человек, 5% от 300 составляет 15 человек.

В текущем году было уволено 28 человек[58], что составляет 9,3 % от среднесписочной численности сотрудников.

4,3 % от 300 составляет 13 человек.

Совершенствование системы найма и отбора персонала на предприятии будет способствовать снижению затрат на набор работников.

Как следствие уменьшения количества увольняющихся сотрудников, увеличится объем выручки за услуги.

По результатам расчетов эффективности сделаем выводы о целесообразности применения предложенных мероприятий на предприятии.

Совершенствование системы обучения и адаптации включает в себя следующие критерии оценки: расширение практики проведения тренингов и семинаров по различным направлениям.

Предположим, что в 2016-м году будут проведены тренинги по улучшению социально-психологического климата в отделах с общей численностью работников 15 человек. Следовательно, возможный прирост производительности труда на всех работников составит:

Снижение показателей текучести кадров является важным резервом для любой организации. Согласно данным социальныхисследований, показатели производительности труда новых, а также увольняющихся сотрудников почти на 20 процентов ниже, чем у постоянных. Причем с пониженными показателями производительности они работают в среднем две недели при увольнении и практически месяц в процессе устройства на работу. Количество служащих, которые работали с пониженными показателями производительности, определим по формуле:

Тогда экономия численности составит 10 человек ((22*4+10*5)*20/269).

Таким образом, произведенный расчет показателей эффективности мероприятий, направленный по совершенствование системы оценки персонала и его адаптации продемонстрировал эффективность предлагаемых мероприятий по снижению текучести кадров и целесообразность данного проекта. Однако сама оценка эффективности данного проекта требует определения также социальных последствий его реализации.

К позитивным социальным последствиям отнесем такие изменения, как обеспечение надлежащего уровня и качества жизни для персонала отеля, которые выражаются в создании благоприятных условий труда и достойной заработной плате, создании условий по развитию индивидуальных способностей, способствование благоприятному социально-психологическому климату.

Краткие выводы

Итак, в отеле St. Regis 210 номеров, включая 107 номеров категории «Superior», 72номера категории «Deluxe», 12 номеров категории «St. RegisSuit», 33 номера категории «AstorSuite», 1 номер категории «PresidentialSuite» и 1 номер категории «RoyalSuite».

Отель ориентирован в основном на бизнес туристов, мужчин и женщин среднего достатка и выше, в возрасте от 27 до 45 лет.

Структура управленияЗАО «Отель Никольская» соответствует линейно-функциональному типу.

Итогом деятельности компании стало увеличение прибыли на 25% в отчетном году, что составляет 121,539млн. руб.

Не смотря на существенный рост числа сотрудников, что связано с расширением деятельности компании, в организации наблюдается сильная текучесть кадров. Количество уволенных и уволившихся с каждым кодом растет, и пополнение штата происходит лишь благодаря привлечению новых сотрудников.

Анализ структуры выбывших работников показал, что большая часть уволенных в 2016 году принадлежит категории обслуживающего персонала. Это объясняется тем, что работа на данной должности требует от сотрудника высокой стрессоустойчивости и профессионализма.

С каждым годом количество увольняющихся по собственному желанию работников увеличивается, что свидетельствует о неэффективности кадровой политики компании и о низком уровне удовлетворённости работников.

Это говорит о том, что необходимо принять меры по улучшению условий труда работников компании, внести существенныеизменения в существующую систему мотивации персонала, а также крайне важно совершенствовать систему найма персонала с целью более качественного отбора кандидатов.

Таким образом, предложенные в данном дипломном проекте мероприятия, направленные на снижение текучести кадров в отеле St. Regis, и оценка их эффективности позволили прийти к промежуточному выводу о том, что в отеле необходимо продолжать усовершенствование системы подбора персонала в процессе его найма для повышения эффективности производства сферы услуг в целом. Это предполагает создание следующих условий:

— Разработку единого стандарта или определению наиболее подходящих кандидатов по ключевым признакам, что в свою очередь повлияет на совершенствование корпоративной культуры и повысит управляемость и прогнозирование внутренних процессов.

— Доведение разработанных стандартов подбора до непосредственных руководителей и менеджеров среднего звена, конечной целью которого должно стать повышение у них фактора ответственности за решение относительно приёма на работу новых сотрудников.

— Совершенствование системы адаптации принятых на работу сотрудников, что повлияет не только на снижение затрат отеля на их прием, но позволит значительно снизить текучесть кадров, одновременно повышая производительность работы.

— Разработку системы мотивации сотрудников, которая будет являться стимулом к трудовой деятельности, а также повысит лояльность персонала к компании и существенно снизит текучесть кадров на предприятии.

Большое внимание автора данного дипломного проекта было сосредоточено на определении расчетов экономической эффективности предложенных мероприятий. Был рассчитан экономический эффект от предложенных мероприятий по совершенствованияю системы наставничества. Не смотря на то, что расчеты носили вероятностный характер, автору удалось доказать экономическую эффективность предложенных мер. А также факт того, что данные нововведения повлияют на культуру управления, сокращение потерь рабочего времени, а значит, помогут снизить текучесть кадров, в частности, и повысят производительность труда в целом.

Заключение

В процессе проведенного исследования мною были изучены теоретические и методологические основы, регулирующие текучесть персонала в гостиничном бизнесе, что позволило достичь следующих научных результатов:

1. Текучесть персонала гостиничного бизнеса представляет собой процесс неконтролируемых организацией увольнений сотрудников, которая связана с нарушением баланса конкурентоспособности внутреннего рынка. Стратегические подходы к процессу регулирования тенденции текучести персонала заключаются не в удержании сотрудников в организации, а в создании ценностных предложений, создающих конкурентные преимущества. Таким образом, современная концепция, направленная на регулирование текучести персонала, предполагает использование маркетинговых подходов. Они включают в себя разработку системы по регулированию текучести, исходя из признаков ценности самих работников, которая позволяет работодателю апеллировать к ценностям, представляющим для него наибольший интерес.

2. Высокие показатели оттока персонала, вызванные такими субъективными причинами, как «по собственному желанию», в связи с прогулами или нарушениями трудовой дисциплины становятся причинами снижения таких производственных показателей организации, как снижение укомплектованности рабочих мест, отвлечение квалифицированных специалистов для оказания помощи новым сотрудникам, ухудшение морально-психологического климата. Все это, в свою очередь приводитк экономическим потерям. С другой стороны, необоснованно низкие показатели кадровой текучести также могут быть проблемными признаками, например, организационных или профессиональных тенденций стагнации организации.

3. Проведенное исследование доказывает, что гостиничный бизнес в последние годы существенно расширил сферу деятельности. За счет экстенсивного развития, гостиницам приходится сталкиваться с высокими масштабами тенденции текучести персонала, анализ которой доказывает, что достижение равновесия возможно лишь, основываясь на индивидуальные подходы путем активизации конкурентных преимуществ.

4. Мною были исследованы устоявшиеся методы управлениятекучестьюкадров, в частности вотеле St. RegisMoscowNikolskaya. Проведенный анализ среди основных причин текучести кадров позволил выявить такие, какнесовершенство системы мотивации, а также не всегда должный профессиональный уровень новых сотрудников.

5. Были разработаны и обоснованы практическиерекомендации с целью оптимизировать методы управлениятекучестьюкадроввотеле St. RegisMoscowNikolskaya». В частности, они касаются оптимизации процесса подбора более профессиональных кадров и сопровождения новичков на первом этапе построения профессиональной карьеры, а также предложения по внедрению новых элементов в системе мотивации, на основе учета актуальных потребностей персонала.

6. Также автору исследования удалось экономически обосновать разработанные для отеля St. RegisMoscowNikolskaya мероприятия и доказать их социальную эффективность, которая выражается вформированиипозитивногоимиджа самого отеля, развитии профессиональных качеств сотрудников,росте их удовлетворенности своим трудом, и, как следствие влияет на снижение текучести кадров, и улучшение показателей экономического развития.

По мнению автора данного исследования, проблема текучести кадров в гостиничном бизнесе является не только актуальной, но и довольно перспективной, а потому данная работа может оказаться полезной в плане определения качественно новых подходов в области стимулированиятруда,повышении эффективности работыперсонала,икакследствие,обеспечении стабильности кадровогосоставаотеля St. RegisMoscowNikolskaya.

Источник

Поделиться с друзьями
admin
Простой ремонт
Adblock
detector